最新的基本工資調升將於2019年1月1日正式生效，全職勞工月薪不得低於23,100元、時薪制勞工則不得低於150元。不過，勞動權益受影響的層面，實際上並不只有薪資而已。
因為基本工資調升而承受較大衝擊者，理所當然是待遇仍貼緊基本工資的產業，例如，雇用外籍移工比較多的製造業或是營建業；以及採取部分工時制、時薪制勞工較多的產業，例如餐飲業、服務業。
而根據《身心障礙者權益保護法》，公司人數達到67人以上，應該進用身心障礙員工達總人數1％，沒有補滿足額，就要繳納差額人數乘以每月基本工資的補助費予各縣市勞工主管機關。
如果事業規模較大，或是差額較多，基本工資調漲也將額外增加成本。這些產業應該提早因應，預先做好長期規劃。再怎麼樣，最低工資是法律最低下限，要找到好的人才，不能只貼著最低工資。
此外，根據勞動部最新統計，截至10月底為止，實施「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時」，也就是俗稱「無薪假」的事業單位共19家，影響人數達3,490人。這些人在明年起，每月最低工資也將提升到23,100元。
若最低工資法通過，檢討機制將更明確 現在也有立法委員倡議，應該訂定《最低工資法》，從現行的最低工資審議辦法，提升到法律位階，增加強制性，而勞動部也坦言已經訂定草案。
究竟，這與現況有什麼差別？ 簡言之，設立《最低工資法》的好處在於，可以讓運作機制更完整。在最理想的狀態下，協商最低工資除了考量勞資訴求，也應該思考國家經濟狀況、物價指數、國民所得、家庭收支與各產業的勞動生產力與生產狀況等資料。
唯有讓制定基準建立在完整的客觀資料上，才能真正計算出讓工作者維持基本生活所需的標準，訂定合理的基本工資。 若《最低工資法》通過，每年檢討、調整工資的機制就會更明確。
不過，正是因為既有的審議體制已經發揮效用，再加上對勞資雙方來說，《最低工資法》一旦上路，恐怕還有不少需要磨合的地方，短期內，應該還是會依原有的決策路徑，且戰且走。
另外，在外籍移工適用《勞基法》的部分，雖然近期沒有傳出調整的具體訊息，但是確實長期有呼聲，希望可從目前產業外勞及特定國家家事外勞，擴大適用到所有的外籍家事勞工，尤其許多家庭雇用的看護工。
當然，從保障勞工權益的角度看，擴大適用是大勢所趨；但同樣要回到基本問題：如果擴大適用，家庭照護成本增加，可能讓政府或家庭的負擔也加重。尤其對外籍看護工，當台灣社會高齡化的趨勢更明顯，未來需求只會愈高。因此，這不只是勞動權益的議題而已，還涉及到現在討論相當熱烈的長照議題。
而在勞動權益外，基本工資調整後，也可能帶動物價水準波動。道理很簡單，薪資漲了，人事成本增加，雇主就可能將成本轉嫁到價格上。
國內外近期看到不少調薪案例，例如，美國零售業就在今年迎接一波漲薪潮。
今年1月，沃爾瑪（Walmart）宣布最低時薪從9美元增加至11美元、Target於3月將時薪從11美元調升至12美元、好市多（Costco）在6月將最低時薪調升至14美元、就連網路零售龍頭亞馬遜（Amazon）也在11月跟進，調升到15美元。
雇主應長期規劃，而非短期應付 不論贊同基本工資調升與否，在這裡要提醒雇主，包括薪資在內，勞動權益的檢討與調整未來都將會常態化。
當然，調整並非只往單一方向走，必須與國內外經濟環境連結，讓調整不只是勞資協調的結果，更有科學依據。
正如過去這個專欄強調的，基本工資與《勞基法》的性質，是「最低門檻」而非「固定標準」。
因此，我會建議雇主應該主動在公司內建立薪資或是勞動權益的調整機制，而不是像寫考卷，被動地應付政府要求。
如此一來，不只能建立良好的勞資協調默契，也能讓好的勞動條件成為公司招攬人才的有利條件。